【2026年01月17日訊】（記者Aaron Gifford報導／張純之編譯）在美國某些州及數百個地方學區，傳統以教齡為基礎的教師薪資結構，正逐步被績效制與成果導向的薪資模式取代。
德克薩斯州達拉斯獨立學區於2016年實施的加速校園卓越計劃（Accelerating Campus Excellence，簡稱ACE）取得了成功，顯著提高了學生的數學與閱讀成績，這促使許多學區與州教育部門開始重新檢討教師薪資制度。
德州政府官員表示，在學業成績停滯（或下滑）、教師流動率居高不下的背景下，改革勢在必行。
休斯頓獨立學區的改革
休士頓獨立學區因學生成績不佳而被州政府接管。學區官員告訴《大紀元時報》，該學區將從2026—2027學年開始，依據教師教學成效而非年資進行評等與給薪。這將成為全美實施此項改革的規模最大的學區。
根據去年公布的指導方針，休士頓教師年薪將介於6.4萬美元至10萬美元之間，評等不合格者可能遭到解聘。年度評鑑程序也授權學區在教師表現較前一年退步時，調降其薪資。
指導方針說，這項改革的目的不僅在於提升學生學習成果，也希望藉此招募並留住優秀教師、善用州政府補助，並促進校園間的公平性。
「這是一項非常有效的策略。」全美教師品質委員會（National Council on Teacher Quality）主席希瑟．佩斯克（Heather Peske）對《大紀元時報》表示，並補充她的研究發現，超過5,000美元的獎金通常具有實質效果。
達拉斯模式席捲多州
達拉斯學區的教師與校長評鑑及薪酬制度，是以學生學習成績指標為基礎，包括了考試成績以及學生的問卷回饋。
斯坦福大學胡佛研究所於2025年發表的分析指出，該制度不僅讓達拉斯學區的學業表現優於德州其它大型城市學區，教師流動率也有所下降，且流動的主要是評等較低的教師群體。
報告指出，儘管如此大刀闊斧的改革乍看之下似乎突兀，但仔細檢視達拉斯的作法可發現，其設計相當縝密，旨在避免評估結果虛高、教師待遇隨意，以及「應付考試教育」等策略性做法。
德州隨後仿效達拉斯，於2019年推出教師激勵配額計劃（Teacher Incentive Allotment）。截至目前，已有809個學區參與，向表現優異的教師發放獎金；另有190個學區已提交意向書，計劃於2026年加入。
德州教育廳在回覆《大紀元時報》的電子郵件中表示，任教於低收入與偏鄉地區學校的教師可獲得更高金額。此外，州議會去年通過的其它教育改革措施，也額外撥款數十億美元，用於提高教師薪資，年獎金最高可達3.6萬美元。
阿肯色州在2024—2025學年前推出「優良教師激勵計劃」，根據該州中小學教育部門的網站信息，該州教師每年最高可獲得1萬美元獎金。
猶他州為期五年的「卓越教育與領導力補助」試點計劃於去年啟動。依立法內容，參與學區將向評等排名前11%至25%的教師發放2,000美元獎金，向排名前6%至10%的教師發放5,000美元獎金，而排名前5%的教師可獲1萬美元獎金。
田納西州立法機構去年通過跨黨派法案，允許學區依據教學績效及特定專長（例如化學或特殊教育）調整教師年薪。發起提案的共和黨州參議員亞當．洛威（Adam Lowe）表示，此舉旨在獎勵並留住優秀教師，避免他們轉往鄰近州。
華盛頓特區公立學校早在2009年就啟動教師評鑑制度，近年又引入獎金機制。特區IMPACT計劃的評估依據學生成績、教學觀察、學生問卷，以及教師在核心職責之外對學校的貢獻。
根據特區學校網站的說明，評等最高的教師每年可獲得最多2.5萬美元獎金，其整個職涯累計獎金可達370萬美元。網站指出，透過這項制度，學區成功留任了93%優秀教師，並鼓勵最優秀者前往貧困學校任教。
全國州議會聯合會（National Conference of State Legislatures）指出，康乃狄克州、佛羅里達州、印第安納州、南達科他州與俄勒岡州等地，曾考慮類似的教師績效給薪法案，但最終未能通過。
集體談判的複雜性
自由基金會（ Freedom Foundation）研究與政府事務主任馬克斯福德．尼爾森（Maxford Nelsen）表示，在與教師工會簽訂合約的典型學區，新進教師須通過試用期考核，但一旦通過，只要符合最低工作要求與行為規範，其工作保障就與學生的成績無關了。
自由基金會是一家保守派政策智庫，也協助教師及其他勞工選擇退出工會。「以可衡量績效為基礎的制度，是世界上多數行業的運作方式。」尼爾森對《大紀元時報》說，「但在公立教育體系中，這卻非常少見，以致許多人覺得這是個怪現象。」
尼爾森指出，在德州等法律未賦予公立學校教師集體談判權的州，政府與學區在薪資制度決策上的彈性較大，因此更容易推動以績效為導向的給薪制度。相較之下，加州與紐約州等藍州，普遍賦予公立學校教師集體談判權，導致相關制度的改革須經工會協商。但俄亥俄州是一個例外。
另外，科羅拉多州雖然沒有全州性法律，而是允許各學區自行決定是否實施集體談判。
尼爾森表示，工會合約中的薪資表通常以維持公平與獎勵年資為核心。「工會的利益在於最大化員工數量與薪資，同時儘量降低工作上的問責。」他說，「工會一貫反對任何形式的績效工資。通常，工會會反對任何單方面的變更，即便是正面的改變。」
工會對績效給薪的立場
美國教師聯合會未回覆置評請求，但其網站列出數十項可追溯數十年的決議，反對績效給薪。
全美教育協會（National Education Association）於2025年出版的手冊則指出，「任何基於教育人員表現進行評估的薪酬制度」都不適當。
全美教育協會最新的全國薪資列表顯示，教師平均年薪從密西西比州的55,086美元，到加州的103,379美元不等。
績效優先於學歷
全美國教師品質委員會發現，美國90%的大型K-12學區，會因教師擁有碩士學位而支付更高薪資，且近三分之一的州規定取得永久教職必須具備碩士學位，儘管並無證據顯示擁有碩士學位能提升課堂教學成績。
佩斯克表示，美國教育體系若能取消碩士學位的要求或薪資誘因，並將資源轉而用於留住優秀教師，將更有助於學生。
「太多州與學區仍沿用獎勵年資與學歷的薪酬體系，而不是基於教學成果與學生成績的薪資結構。」佩斯克說。◇
